仙台のコンサルマチスケ

少子高齢化の進展による労働力人口の減少が懸念されています。
労働力過剰の時代から労働力不足の時代へ。
労働力不足に対応しつつ高齢者をどのように活用か、これは企業でも戦略的なテーマといえます。

少子高齢化の進展による労働力人口の減少が懸念されています。
まず、少子化⇒合計特殊出生率1.25。そして、高齢化⇒平均寿命、男79歳、女86歳。
それから、来年から始まる「2007年問題」。
労働力人口に占める割合が大きい団塊世代が定年退職を向かえます。
これまで支えていた人が減り、支えられる人が増える。
社会システムも大きな転換点を向かえていますが、
企業でも人員構成のバランスや労働力不足に深刻な影響を与えることになるでしょう。
労働力過剰から労働力不足の時代へ。
企業も、将来の労働力不足を見据えて積極的に新規採用を増やしています。

労働力不足をカバーするために、企業では高齢者の活用は重要なテーマです。

高年齢者等雇用安定法の改正で、平成18年4月1日から高年齢者雇用確保措置が義務づけられました。
①労働力人口減少の中での高齢者活用、②年金支給開始年齢引き上げ、などが背景にありますが、
これまでの努力義務から、65歳未満の定年を定めているすべての事業主は、
次のいずれかの措置を講じる必要があります。

①65歳までの定年引き上げ
②65歳までの継続雇用制度の導入
③定年の定めの廃止

高年齢者雇用確保措置に係わる対象年齢は次のように段階的に引き上げられることになります。
今年度（平成18年）の義務年齢は62歳、来年度からは63歳になり、25年にはすべての企業が65歳に。

新聞報道などを見ていると、②継続雇用を採用する企業が多いようです。
継続雇用制度とは、現在、雇用している高年齢者が希望するときは、
その定年後も引き続いて雇用する制度です。
・定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する　「勤務延長制度」
・定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する　「再雇用制度」
の２つの制度があります。

定年の引き上げにしても、継続雇用制度を導入するにしても、
企業では、人事評価制度、賃金制度、退職金制度の見直し、それから能力開発の在り方、
など、避けては通れない取り組みといえるでしょう。

高齢者雇用を考える場合、
加齢による労働能力の低下、健康面の不安などをあげる会社も多いかもしれませんが、
高齢者の知識と経験をどのように引き出すか、
高齢者が持つ強みに着目したいところです。

環境の変化に伴う「機会」と「脅威」には二面性がある。
大きな環境変化は、脅威であるともいえますが、チャンスでもあります。
企業でもこの変化の波にうまく乗っていきたいですね。
まずは、定年は仕事の終着点、継続雇用はその付け足しという意識を変えなければなりません。
高齢者の持つ強みを発揮できるようなシステムをどのように築くか、
これからの時代を生き抜くために、これは企業にとって戦略的なテーマといえるのではないでしょうか？